Zadaniowy system czasu pracy

wt. 06 paź 2020

W zależności od rodzaju, miejsca i organizacji pracy oraz powierzonych pracownikowi obowiązków służbowych w firmie może być zastosowany zadaniowy system czasu pracy. System ten wprowadza się w aktach wewnątrzzakładowych obowiązujących w danej spółce, np. w postanowieniach układu zbiorowego, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.

To już kolejny artykuł omawiający systemy czasu pracy. Poprzedni artykuł poświęciłam systemowi równoważnemu. Tym razem dowiedzą się Państwo czym jest zadaniowy system czasu pracy, kiedy można go stosować oraz jak wygląda sprawa prowadzenia uproszczonej ewidencji i nadgodzin w tym systemie.

Na czym polega zadaniowy system czasu pracy?

W zadaniowym systemie czasu pracy, czas pracy pracownika jest określony jego zadaniami do wykonania a nie godzinami czasu pracy. Jednak powierzone zadania powinny być możliwe do wykonania przez pracownika w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo (art. 129 kodeksu pracy). W tym systemie pracownika obowiązuje również zachowanie 11-godzinnego odpoczynku dobowego, 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego oraz zasada 5-dniowego tygodnia pracy.

Kiedy można stosować zadaniowy system czasu pracy?

Zgodnie z definicją kodeksową określoną w art. 140 KP nie każdy pracodawca może zastosować zadaniowy system czasu pracy w swojej organizacji, gdyż zastosowanie go wymaga uwzględnienia   rodzaju pracy, struktury (organizacji) albo miejsca wykonywania pracy. Decyzja o wprowadzeniu zadaniowego czasu pracy należy do pracodawcy, jednak musi on uprzednio sprecyzować, jakie zadania mają być wykonane a następnie, w porozumieniu z pracownikiem, ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp.

Brak porozumienia pracodawcy z pracownikiem nie oznacza, że pracodawca nie będzie mógł zastosować tego sytemu w stosunku do danego pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 roku (II PK 148/07) użycie zwrotu „porozumienie” nie oznacza uzgodnienia, ale jest formą konsultacji z pracownikiem. Stanowisko pracownika nie jest więc dla pracodawcy wiążące. A tym samym brak porozumienia nie spowoduje nieskuteczności ustanowienia systemu zadaniowego czasu pracy wobec tego pracownika.

Uproszczona ewidencja czasu pracy

Dla pracodawców dużą zaletą zadaniowego systemu czasu pracy jest możliwość prowadzenia tzw.  uproszczonej wersji ewidencji czasu pracy. Uproszczenie ewidencji polega na braku obowiązku wykazywania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Jednak pracodawca jest nadal zobowiązany wykazywać pozostałe elementy ewidencji czasu pracy, tj.: dni wolne, ze wskazaniem tytułu ich udzielenia, zwolnienia od pracy, nieobecności usprawiedliwione i nieusprawiedliwione, podróż służbowa czy urlop.

Warto nadmienić, że formę uproszczonej ewidencji stosujemy nie tylko do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, ale także zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz otrzymujących ryczałt za pracę w nocy lub w nadgodzinach (art. 149 § 2 kodeksu pracy).

Zadaniowy system czasu pracy a nadgodziny

Praca w zadaniowym systemie czasu pracy, z jednej strony oznacza dla pracownika dużą elastyczność w wykonywaniu zadań, z drugiej zaś stwarza problem przy rozliczaniu czasu pracy, a zwłaszcza pracy w nadgodzinach. Brak w ewidencji godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy nie oznacza, że w tym systemie nie może występować praca w godzinach nadliczbowych.

Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. I PKN 181/99 samo nazwanie systemu czasu pracy systemem zadaniowym, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych. Przede wszystkim jako praca w godzinach nadliczbowych w systemie zadaniowym będzie traktowana sytuacja, gdy pracodawca powierza pracownikowi zadania w takim wymiarze, że ich wykonanie przy zachowaniu obowiązujących norm jest niemożliwe.

W takich wypadkach pracownik będzie miał zawsze roszczenie o rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych. Powstaje pytanie jak w tym wypadku udowodnić, że występowała praca ponad normy czasu pracy określone w art. 129 KP. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 14 grudnia 2018 r., sygn. akt III APa 6/18 „pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych”.

Natomiast dla pracodawcy dużym zabezpieczeniem przed ewentualnym roszczeniem ze strony pracownika o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, może być określenie w przepisach wewnątrzzakładowych zasady, zgodnie z którą pracownik zobowiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę na piśmie, jeżeli niemożliwe jest wykonanie wszystkich zadań w ramach norm określonych w art. 129 KP.

Więcej na www.mazars.pl